以前，朋友见面都问候；你吃了吗？

现在，大家网上聊天的问候变为：你跳了吗?

据说，酒店业是除了销售行业外，员工流动最快最频繁的行业。虽然没有确凿数据，不过作为行业中人，亲眼目睹的情况也大抵如此。曾经有位资深酒店HR亲口对我说，300人左右的酒店，一年之间招进来200人，却离职了230人，这教人情何以堪！据我了解，这种情况在行业内绝非特例，而是不少酒店都存在的难题。

为什么会这样呢？当然原因有很多，在这里只简单分析一个原因，也是非常关键的一个原因，那就是：

人事部，没做“人事儿”！

在做具体分析之前，必须声明下，这里所说的情况，或多或少出现在某些酒店，并不是对整个酒店业的概括，更不是有意否定HR所作的努力与贡献，只是希望那些存在问题的酒店，引起重视。因为有些现象的持续，不仅给所在酒店带来损失，传出去实在让酒店业的人蒙羞。

现在就来说说酒店里的招聘。

由于新酒店开的是前赴后继，层出不穷，还一浪高过一浪，星级越来越高，连不少县城都在抢建“超五星酒店”，有的还不止一家。政府欢天喜地，工地一派“繁荣”，这可苦了管招聘的HR。大家都知道，现在的酒店业，最是工资不高，要求不低的行业。一年就有那么多新酒店开业，还不算老酒店人员流失，这人要到哪儿去招呀？

招聘到底有多难，请看HR的哭诉：锄禾日当午，不如招聘苦；对着编制图，一哭一下午；哭了一下午，编制还在补；编制刚补完，酒店又重组。重组继续补，难堪心头苦；招的累死人，不见一个主；如欲展欢颜，西天见佛祖。

再看另一方面，现在制造业不景气，国际经济形势不见好转，出口受限，导致不少相关产业人士失业出走，还有数量庞大的进城务工人员找不到活儿干，而每年600万的大学毕业生，乐观预计也只有70%的就业率，等等。

很显然，这是一个招聘艰难的时代，但却是求职更难的时代。一方面不少酒店出现“用工荒”，员工一波一波招进来，又一波一波流出去，服务总是跟不上；一方面社会上普遍存在的“就业难”，有大量的闲置或者剩余劳动力，其中不乏一些高素质的大学生。所以，酒店招不到人，不等于没人可招，而恰恰是酒店在招人的过程本身出现了大问题。

不少酒店，招聘人员的思维还停留在，招聘的官本位，还以为找工作的人总是会找上门来。或者，即使我找你，也是一副高高在上的架势。这样的思维显然早已不合时宜。

在竞争越来越激烈，市场化越来越深入的今天，酒店的竞争，已进入到人才的竞争。员工与酒店，求职与招聘，越来越平等，越来越相互依存，合作共赢。

如何转变招聘者的强势心态，以及守株待兔的心态，恐怕已是制约酒店引进人才发展壮大的首要瓶颈。

人力资源部就是培养人才的，可是有些HR根本不考虑人才的感受，主要表现为：

现象一，比如云南的酒店，尚未仔细了解，就要求身在北京的应聘者亲自过去面试，而不考虑应聘者的成本。

现象二，在网络已经如此普及又高效的今天，还是固守着一定要对应聘者眼见为实，事实上，即使亲眼所见，又何尝不会看走眼。

现象三，我曾经被叫去参加一个面试，坐车2小时，到了填简历，而之前我已经在网络上投过简历，然后等了一小时，之后做了个远程视频面试。费这么多事，就为了让我重复的填写一遍原本已有的简历。

现象四，有的酒店会派出秘书做首轮面试，即使要招聘的是老总级的高管，好比拿新的法拉利在山路上试车。

现象五，有的酒店面试人员也不管应聘者千里迢迢赶来，还没深入的问一个有深度的问题就把应聘者淘汰了，还挺自豪。这样的人，迟早有一天会被施与同样的“待遇”。因为种什么因得什么果。

现象六，有的酒店HR招人，完全不与用人部门沟通好，所提的要求与部门的要求南辕北辙，又怎么奢望招到合适的人才。

现象七，有的酒店HR太业余，提问更是稀奇古怪。我的一位朋友叫Sunny，她说曾有HR为她什么叫这个名字，她说喜欢这个名字，那位HR还说，就这样吗？好像她叫这个名字犯了大错似地。

现象八，有的负责招聘的HR太“专业”、太自信，成见太深，以为只有和自己有相似阅历的才是合格的应聘者，竟不知道还有“多元”这个词。

现象九，有的HR就看不惯跳过槽的人，一看到一个应聘者跳过几次槽，就好像有仇似地，殊不知，多数应聘者的跳槽次数都要比简历上写的多出许多，甚至她本人就是频繁跳槽者，只是别人跳槽似乎增加了她的工作量。

现象十，有的酒店招聘程序太复杂，应聘一名基层，也要人家来回跑好几趟，。不是不可以多轮面试，至少也要尊重下应聘者的时间和成本。

现象十一，有位同行一次面试一部门经理后，面试官（就是酒店老总）让他三天后打电话过去查询结果，还专门给他留了张名片。三天后，他想看看会发生什么有趣的事儿，结果对方老总让他再过五天再打电话查询，说是面试结果还没讨论好。

现象十二，一些HR不考虑酒店的客观条件，动不动就号称要招最优秀的员工，殊不知最优秀并不等于最适合、最需要。

现象十三，还有些酒店HR只负责把人招进来就万事大吉，招来的那人从水路来还是空中来也不管，来了能不能留得住也都听天由命。

鉴于以上种种情况，一些有潜质的员工，想进进不来。还有一些员工进来酒店，但是迫不得已，或者有被骗来的感觉，这样，人员流失率高，员工流动频繁也就不难理解了。然而，遗憾的是，甚少有HR会认为人员流失与自己或者自己所在部门有关。

HR也是员工，而且是服务员工的员工。应聘者都是潜在的、未来的员工。不管是主动上门，还是被邀约参加面试的应聘者，无论应聘的结果如何，都应给予适当的尊重。即使是对条件不符合的应聘者，不让应聘者难堪是HR起码的礼貌与操守。招聘，是HR管理中的一个重大环节，不仅仅是在为酒店引进人才，更是在展现酒店的文化与形象，HR只有调整心态，将心比心，点滴之间，渗透着为员工服务的意识，才能为酒店引进，帮酒店留下真正合适的人才。

不管是为了个体酒店的发展，还是为了行业的未来，真的拜托人事部门的同仁，多做点“人事儿”，利己利人，功德无量，拜托了！

【另附】应聘不成不是你的“错”

1，实在是你太优秀，小庙容不下大菩萨

2，我们要找的目标已内定

3，我们并不是真的在招聘，只是透过招聘做企业宣传

4，不是你不优秀，但你不是我们要的类型（例如你有本地优势，但我们要熟悉多地市场）

5，在决定录用你之前，发生企业重组