“隐孕” 没必要

　　李女士是一名年轻的已婚职业女性，在2010年3月应聘一家商贸公司时，公司要求应聘者在三年内不得生育。考虑到就业形势严峻，李女士勉强同意。2012年1月，李女士意外怀孕，想到入职时公司的苛刻规定，李女士暂时隐瞒了怀孕情况。2012年5月，商贸公司得知了李女士怀孕的消息，管理人员大发雷霆，当日下午就下发通知，将李女士除名。

　　后劳动争议仲裁委认定商贸公司除名决定不合法，并责令商贸公司继续与李女士履行劳动合同。

　　【法官解析】

　　符合法律规定的生育行为是女性公民的基本权益，用人单位应依法保障女职工的生育权。案例中，商贸公司强行与女职工约定禁止生育条款，缺乏合法性依据，应属无效。此外，根据《女职工劳动保护规定》的相关规定，在合同期未满的情况下，任何企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为由与女职工解除劳动合同。在前述案例中，商贸公司以李女士怀孕为由解除双方劳动关系，明显违反了《女职工劳动保护规定》的禁止性规定，属于违法行为。

　　产检受保护

　　吴女士是一家科技公司的测试员，2012年10月经医院检查确认怀孕3周。由于她多次出现先兆性流产迹象，所以当月4次请假产检。在月终核算工资时，公司将吴女士所请4天产检假期视为事假，扣发工资1380元。

　　吴女士经咨询，听说到产检不能扣发工资，便向科技公司提出异议。未果后，吴女士又向当地劳动监察部门提出投诉申请，后经劳动监察部门责令，科技公司补发了吴女士当月工资1380元。

　　【法官解析】

　　根据《女职工劳动保护规定》的相关规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。就此，《＜女职工劳动保护规定＞问题解答》中就产前检查曾进一步解释为：女职工产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理；对在生产第一线的女职工，要相应的减少生产定额，以保证产前检查时间。因此，科技公司将吴女士产检请假视为事假并扣发工资，是违法行为，应予以纠正。

　　工资不能降

　　汤女士于2007年1月入职一家物业公司，双方签订的最后一份劳动合同截止日期为2011年1月25日。2008年1月，该公司聘任汤女士为某大厦项目部客服部经理，聘期为1年。2008年10月，汤女士向公司递交病假证明，病假时间自2008年10月8日起至10月20日止，病休原因“早孕、妊娠呕吐”。2008年10月24日，物业公司做出“关于调整汤女士工资待遇的决定”，以汤女士不认真履行工作职责将汤女士工资标准由5200元降低为3000元。此后，劳动争议仲裁机构依法撤销了物业公司的这一决定。

　　【法官解析】

　　根据《女职工劳动保护规定》的相关规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资待遇。女职工由于特殊的生理原因，其在孕期的劳动权利受到法律的特别保护性规定。用人单位不能因女职工怀孕而对其进行歧视性管理，肆意降低其薪酬水平，侵犯孕期女职工的合法权益。案例中某物业公司的降薪决定一方面有违法律的禁止性规定，另一方面也未经民主协商，缺乏合法性依据，故应予以撤销。

　　（张江洲 李莉莎 作者单位：北京市海淀区法院）